ARTÍCULO

 Por: Joel R. Rodríguez Sánchez*

Introducción

Tras la despenalización del cannabis medicinal, Puerto Rico se enfrenta a un inminente choque con las políticas prohibicionistas del cannabis que imperan en el ordenamiento jurídico federal. Junto con las demás jurisdicciones estatales que han reconocido el valor medicinal del cannabis, Puerto Rico se inserta en una frágil disyuntiva entre: (1) la legalización del cannabis medicinal; (2) la carencia de estatutos dirigidos a la protección de sus pacientes en el ámbito laboral, y (3) las penalidades federales a las que se exponen los patronos con pacientes de cannabis medicinal en su fuerza laboral. Esta contradicción estatutaria, aun cuando en parte provee una alternativa esencial para el tratamiento de ciertas enfermedades y condiciones, tiene efectos en términos prácticos que se postran como una justificación para el despido de estos empleados, quienes quedan inevitablemente indefensos.

En el artículo anterior se expuso el estado de derecho federal en la actualidad, contexto en el cual surgen los inicios de la despenalización del cannabis medicinal en Puerto Rico.[1] Además, se proveyó un marco expositivo sobre el estado jurídico en el que posiblemente se desarrollarán controversias que desembocarán en nuestros tribunales concernientes al cannabis medicinal. Partiendo del marco provisto, en esta segunda parte de la serie evaluaremos la carencia de protecciones en el ámbito laboral en cuanto a los empleados que figuran como pacientes de cannabis medicinal.

I. Prohibición federal del cannabis y sus implicaciones en el ámbito laboral

En el presente existe una prohibición federal en torno a la utilización del cannabis tanto para uso recreacional como medicinal. Según establecido en la cláusula de supremacía de la Constitución de los Estados Unidos, dichas disposiciones estatutarias son vinculantes a todos sus estados y territorios.[2] En este sentido, a pesar de que los estados cuentan con la libertad de legislar sobre la legalización del uso medicinal del cannabis, en el momento en que estos estatutos sean retados en corte por entrar en conflicto con cualesquiera de las disposiciones federales, prevalecerán las últimas.

La Comprehensive Drug Abuse Prevention and Control Act of 1970, mejor conocida como Controlled Substances Act, es la ley federal que prohíbe la utilización de la planta de marihuana y sus derivados. Esta define la marihuana de la siguiente manera:

The term “marihuana” means all parts of the plant Cannabis sativa L., whether growing or not; the seeds thereof; the resin extracted from any part of such plant; and every compound, manufacture, salt, derivative, mixture, or preparation of such plant, its seeds or resin. Such term does not include the mature stalks of such plant, fiber produced from such stalks, oil or cake made from the seeds of such plant, any other compound, manufacture, salt, derivative, mixture, or preparation of such mature stalks (except the resin extracted therefrom), fiber, oil, or cake, or the sterilized seed of such plant which is incapable of germination.[3]

Al basarse en esta amplia definición de la sustancia controlada, el estatuto federal coloca la marihuana, los cannabinoides y sus agentes en su renglón más estricto.[4] Según establecido por el Congreso, las sustancias controladas incluidas en esta clasificación se consideran con alto potencial de abuso y carecen del valor medicinal comúnmente aceptado en los Estados Unidos. Además, no se consideran como un método seguro para utilizarse bajo supervisión médica.[5] Esta categorización que propone la Ley federal respecto al cannabis desfavorece la utilización de la sustancia como un método alterno de tratamiento para ciertas condiciones y enfermedades. Esto será un punto clave en cómo se adecua el cannabis medicinal conforme a los requisitos y protecciones federales en el ámbito laboral.

Un dilema de este tipo se encuentra en uno de los requisitos dispuestos por la Drug-Free Workplace Act of 1988.[6] Según dicha Ley, un patrono al que se le haya otorgado un contrato por una agencia federal para llevar a cabo cierta tarea, deberá certificar que sus espacios de trabajo estén libres del uso de drogas. La Ley dispone expresamente que no se considerarán aptos para contratación con alguna agencia federal las personas que se nieguen a evidenciar que proveerán un espacio de trabajo libre de drogas.[7] El propósito de esta restricción es asegurar que los fondos federales se destinen a contratistas con protocolos establecidos para emplear individuos que no sean usuarios de sustancias controladas ilícitas.[8] En miras a promulgar este objetivo, la reglamentación dispone que los individuos a ser contratados, o ya contratados, no podrán ilegalmente manufacturar, distribuir, dispensar, poseer o utilizar sustancias controladas mientras dure el contrato.[9] Además, se establece que las personas que violen la Ley no serán elegibles para recibir subsidios federales.[10] De esta manera, el Congreso pretende asegurar la implementación de factores disuasivos para los empleados usuarios de sustancias controladas por medio de los patronos, sus políticas de empleo y las posibilidades de que contraten con el Gobierno federal.

El problema de las mencionadas legislaciones surge cuando nos encontramos ante pacientes que, por virtud de leyes estatales, hacen uso del cannabis para propósitos medicinales. La complicación se debe a que la cláusula de supremacía de la Constitución federal obliga a los estados a implementar la legislación federal. Es decir, todo patrono que contrate con una agencia federal se verá obligado a cumplir con las disposiciones del Drug-Free Workplace Act of 1988, independientemente de que la ley estatal provea para algún uso legal del cannabis. Aunque no todos los patronos brindan servicios al Gobierno federal, ciertamente esta se convierte en la primera trinchera en el ámbito laboral donde se muestra el choque entre la legislación federal y estatal.

Otro ejemplo de la disyuntiva que existe entre la reglamentación laboral federal y estatal se puede encontrar en la Americans with Disabilities Act of 1990 (en adelante, “A.D.A.”). Bajo esta Ley, los empleados pacientes de cannabis medicinal no podrían ampararse bajo la protección federal contra el discrimen por incapacidad.[11] Primeramente, para que un empleado pueda estar protegido por la A.D.A., este debe ser considerado como un individuo cualificado. No obstante, la definición que el estatuto ofrece sobre qué personas serán consideradas como individuos cualificados con una incapacidad dispone que “[p]ara propósitos de este título, no será un individuo cualificado con una incapacidad cualquier empleado o aspirante que se encuentre actualmente utilizando drogas ilícitas, cuando la entidad cubierta actúe a base de dicho uso”.[12] En James v. City of Costa Mesa,[13] el Noveno Circuito de la Corte de Apelaciones de Estados Unidos atendió una reclamación basada en las protecciones que contempla la A.D.A. El caso trataba sobre una pareja casada que eran pacientes de cannabis medicinal en California. La pareja, ante sus esfuerzos para combatir los constantes cierres de dispensarios de cannabis medicinal por el Gobierno federal, arguyeron que bajo el Título II de la A.D.A. estos establecimientos debían estar protegidos por ejercer una función esencial de proveerles a los demandantes acceso a su tratamiento. Sin embargo, la Corte denegó la petición de los demandantes al determinar que la A.D.A. define illegal drug use según las definiciones de la ley federal, en donde se encuentra prohibido el uso del cannabis para cualquier fin.[14]

La Jueza Marsha Berzon, concurriendo en parte y disintiendo en parte, expuso que a pesar de que en este caso en particular hubiese llegado a la misma conclusión de la mayoría, no procedía determinar que bajo ninguna circunstancia los usuarios de cannabis medicinal se podrían encuentrar protegidos bajo la A.D.A.[15] Tras una mirada al texto utilizado en el estatuto y el historial del mismo, los argumentos de la parte demandante se postran con mayor favorabilidad en contraste con la postura de los demandados pues la A.D.A. establece que el término illegal drug use no incluye la utilización de sustancias controladas consumidas bajo la supervisión de un profesional de la salud licenciado.[16] Bajo la interpretación de la Jueza, se proveería la posibilidad de que los demandantes se pudiesen amparar bajo las protecciones de la A.D.A. La Jueza expresa que no está de acuerdo con “la noción de que los jueces pueden inventar la manera en que la ADA y la [Controlled Substances Act] debieran ser armonizadas”.[17] Para la jueza Berzon se trata de estatutos federales que no entran en conflicto, pues ambos se destinan a ámbitos distintos, y, en la situación en que sí hubiera una incongruencia entre los estatutos, es del pensar que se debería interpretar que la A.D.A. tiene hegemonía sobre la Controlled Substances Act, por la primera haber sido aprobada posterior a esta última.[18] Las expresiones de la jueza Berzon reiteran la postura en cuanto a que existe la posibilidad de que una corte se enfrente con circunstancias en donde un usuario de cannabis medicinal pudiese acogerse a las protecciones de la A.D.A.

Ante este escenario normativo, la única instancia en donde un empleado que trabaje para una compañía que brinde servicios a alguna agencia federal pudiese consumir cannabis medicinal como tratamiento, sin necesariamente ser disciplinado o inclusive despedido, sería al amparo del Family and Medical Leave Act of 1993 (F.M.L.A.).[19] Esta Ley provee hasta un máximo de doce semanas de licencia por enfermedad, sin paga, cuando el empleado se ve en la necesidad de atender asuntos relacionados a su propia salud o la de un familiar.[20] En lo que nos concierne, un empleado podría solicitar una licencia por enfermedad cobijándose en este Estatuto por razón de una condición seria de salud que imposibilite la ejecución de las funciones de su posición.[21] Para esto, algunos de los datos que el empleado debe proveerle a su empleador, vía una certificación médica, incluyen la fecha en que la condición seria de salud comenzó, un estimado del tiempo que probablemente dure la condición, y los hechos médicos dentro del conocimiento del proveedor de salud con relación a la condición.[22] Sin embargo, entre la información que se debe notificar al empleador no se encuentra el tipo de tratamiento que recibirá el empleado.[23] El hecho de que el empleado vaya a utilizar cannabis medicinal como una alternativa terapéutica resulta irrelevante para la expedición de la licencia.

Aun así, resulta sumamente escasa e inexistente la aparente protección que pudiese lograrse para los pacientes de cannabis medicinal a través del F.M.L.A. La Ley federal se postra más como una pequeña inadvertencia legal de la que muy pocas personas pudiesen aprovechar, y que en realidad dejan desatendidas las necesidades médicas de los pacientes de cannabis medicinal puesto que acogerse a los beneficios de esta Ley, y presumiendo que en el período de tiempo protegido los empleados lograsen estabilizar sus condiciones, sería sostener la errada idea de que, en doce semanas, por ejemplo, el tratamiento en controversia pudiese curar las posibles condiciones que sufra el empleado. Tomando en consideración el hecho de que la mayoría de las personas que optan por tratamientos con cannabis sufren de condiciones crónicas o recurrentes, es decir, condiciones con síntomas consistentes que no cuentan con una cura en el presente, el F.M.L.A. no resulta eficaz para aquellos pacientes sujetos a los ya mencionados estatutos federales.[24] El F.M.L.A. tampoco resulta como una alternativa viable ya que un individuo dejaría de devengar su salario, durante lo que podrían ser semanas, para consecuentemente recibir la atención médica requerida y esto de por sí representa una deuda adicional para la persona.

Todo este panorama federal se ha complicado aun más en tiempos recientes. Bajo la administración del presidente Donald J. Trump, el pasado Fiscal General del Departamento de Justicia de los Estados Unidos, Jefferson “Jeff” B. Sessions, volvió a enfocar la atención del Departamento de Justicia en la industria del cannabis y sus usuarios. En un memorando dirigido a todos los fiscales de Estados Unidos, se rescindieron todas las guías previamente dirigidas a estos durante la presidencia de Barack Obama.[25] Del memorando se desprende que ya el Departamento de Justicia contaba con unos principios establecidos para gobernar todos los enjuiciamientos federales. Por ende, según la actual administración, resultaban innecesarias las guías previamente establecidas para dirigir la discreción de los fiscales en relación con la intervención del Departamento en la industria del cannabis.[26] De esta forma se eliminó la flexibilización a través del cambio de enfoque institucional en torno a la industria del cannabis.

II. Custode vacantem: Frente a un vacío estatutario y jurisprudencial en Puerto Rico

Mediante la aprobación de la Ley para manejar el estudio, desarrollo e investigación del cannabis para la innovación, normas aplicables y límites (en adelante, “Ley Medicinal”), se despenalizó el uso del cannabis medicinal para personas debidamente registradas en Puerto Rico.[27] Sin embargo, aunque actualmente optar por este tratamiento alterno es legal, la Ley Medicinal no trajo consigo alguna protección laboral a quienes hoy día figuran como pacientes de cannabis medicinal.[28]

Para efectos de la discusión de esta sección es necesario contextualizar varios elementos. La Ley de sustancias controladas de Puerto Rico define el término marihuana de manera homóloga a la ley federal.[29] Al igual que en la Controlled Substances Act, en Puerto Rico, la marihuana, los cannabinoides y los cannabinoides sintéticos se encontraban en la clasificación número uno, su renglón más estricto.[30] Las sustancias controladas en esta clasificación se presumen que tienen un alto potencial de abuso, carecen de algún uso medicinal aceptado en Estados Unidos y no se consideran que pueden tener un uso seguro, ni tan siquiera bajo supervisión médica.[31] No obstante, el cannabis fue trasladado a la clasificación número dos de la Ley de sustancias controladas de Puerto Rico por virtud del Artículo 8 de la Ley Medicinal.[32] Según esta clasificación, se le reconoce un uso medicinal a las sustancias controladas aquí contenidas, a pesar de considerarse con alto potencial de abuso y generadora de dependencia física o psicológica.[33]

El efecto práctico de la Ley Medicinal es la despenalización del uso medicinal del cannabis. Esto implica que los pacientes de este tipo de tratamiento están excluidos de ser procesados por la violación de aquellas leyes que de ordinario prohíben el consumo de marihuana. La problemática surge en torno a las políticas laborales diseñadas por los patronos al momento de evaluar aspirantes para un empleo o de disciplinar a sus empleados. Independientemente de que el empleador haya contratado con alguna agencia federal, bastaría que la política de una compañía prohíba que sus empleados consuman sustancias controladas para negar una solicitud de empleo, disciplinar, e inclusive despedir a empleados usuarios de cannabis medicinal. Además, tanto en la esfera pública, como en la privada, los patronos tienen la potestad de hacer pruebas de detección de sustancias controladas a sus empleados.[34] El objetivo primordial de estas leyes es asegurar un ambiente de trabajo libre de drogas, velar por la salud y seguridad de los ciudadanos, y establecer el manejo correcto de la información médica resultante de las pruebas de detección. Acorde con el propósito y la política pública implementada por estas leyes, todo individuo que arroje positivo en dichas pruebas se expone a sanciones disciplinarias de su patrono, independientemente de que esté registrado en el Departamento de Salud como paciente bona fide de cannabis medicinal.[35]

El conflicto de nuestro estado de derecho actual se circunscribe al hecho de que un individuo pueda estar recibiendo legalmente un tratamiento médico utilizando cannabis medicinal y aún así su empleador tenga la potestad de disciplinarlo o despedirlo. Como ya hemos establecido, en Puerto Rico no existe protección laboral alguna en contra de la discriminación contra empleados pacientes de cannabis medicinal. Un ejemplo de esta contradicción estatutaria se encuentra en la Ley de indemnización por despido sin justa causa, también conocida como la Ley de despido injustificado,[36] la cual establece como justa causa para el despido la “[v]iolación reiterada . . . de las reglas y reglamentos establecidas para el funcionamiento del establecimiento”. La Ley de despido injustificado no reconoce entre sus disposiciones alguna excepción que atempere este tipo de despido “justificado” contra empleados usuarios de cannabis medicinal a los enunciados de la Ley Medicinal.[37] Por otra parte, se encuentra la Ley de discrimen en el empleo contra personas con impedimentos,[38] equivalente a la ley A.D.A., la cual tampoco contempla protecciones para usuarios de cannabis medicinal. De hecho, la Ley de discrimen en el empleo contra personas con impedimentos excluye expresamente de sus protecciones a los “adictos activos al uso de drogas ilegales”, según definido por la Controlled Substances Act.[39] De manera que, el efecto de adoptar las definiciones del estatuto federal previamente mencionado resulta en excluir de igual forma a cualquier individuo que utilice cannabis medicinal.

III. Proyectos de ley ante la Asamblea Legislativa

Actualmente, se encuentran ante la consideración de la Asamblea Legislativa de Puerto Rico dos proyectos de ley con el fin de establecer protecciones laborales a los pacientes de cannabis medicinal. El primero de estos es el Proyecto de la Cámara 1197, de la autoría de los representantes Jesús M. Ortiz González y Antonio L. Soto Torres, el cual pretende enmendar la Ley Medicinal para establecer que los pacientes de cannabis medicinal debidamente registrados sean considerados como categoría protegida para propósitos de todas las leyes de protección en el empleo.[40] La enmienda propuesta busca ofrecer amparo a estos empleados durante el “proceso de reclutamiento, contratación, nombramiento, terminación o la imposición de cualquier condición de penalización en el empleo, entre otros”.[41] No obstante, el proyecto de ley exceptúa de protección a las siguientes circunstancias: (1) cuando el patrono pruebe que el uso del cannabis representa una amenaza real de daño o peligro a personas y propiedad o que interfiera con funciones esenciales del trabajo; (2) que el uso por el empleado exponga al patrono a la pérdida de alguna licencia, permiso o certificación al amparo de algún reglamento o ley federal, o (3) que el empleado consumió cannabis durante horas de trabajo y sin la debida autorización.[42]

Por otro lado, ante la consideración del Senado se encuentra el Proyecto 878, de la autoría de los senadores José A. Vargas Vidot, Cirilo Tirado Rivera, Juan M. Dalmau Ramírez, y la senadora Zoé Laboy Alvarado.[43] A diferencia del proyecto de ley ante la Cámara de Representantes, este enfoca sus esfuerzos en enmendar las leyes que reglamentan las pruebas de detección de sustancias controladas en los ámbitos públicos y privados.[44] Las enmiendas propuestas le reconocen al candidato a empleo o empleado una causa de acción contra el patrono que tenga un programa de detección de sustancias controladas, cuando ocurre uno de los siguientes escenarios:

El patrono tomó acción disciplinaria contra el empleado, o rehusó emplear, trasladar o ascender al empleado o candidato a empleo, basado en el resultado positivo de una prueba de dopaje al consumo de una o varias sustancias controladas para las cuales el empleado evidencia tener prescripción médica o autorización legal.[45]

De manera muy similar a las excepciones establecidas en el Proyecto de la Cámara 1197, esta medida senatorial dispone que:

La causa de acción aquí reconocida no procederá cuando el patrono demuestre que el patrón de consumo de la sustancia controlada o sustancias controladas menoscaba sustancialmente la capacidad del empleado o candidato a empleo de realizar las funciones y obligaciones que la posición de empleo que ostenta o solicita requiere según la descripción de empleo vigente al momento de arrojar el resultado positivo en la prueba de dopaje.[46]

De aprobarse el Proyecto del Senado, el texto propuesto se incluiría de forma idéntica en la ley aplicable a las compañías privadas y la ley aplicable al Gobierno y sus agencias en cuanto a la regulación de las pruebas de detección de sustancias controladas. Cabe destacarse que, entre los dos proyectos de protección laboral, el Proyecto de la Cámara contiene disposiciones protectoras más ambiciosas. Implicaría una amplia gama de estatutos a considerar según las particularidades de las circunstancias en que se vean envueltos los pacientes. En el presente, las enmiendas contenidas en ambos proyectos de ley se encuentran en el proceso de vistas públicas, por lo cual aún los empleados pacientes de cannabis medicinal en Puerto Rico quedan al arbitrio de las políticas establecidas por sus respectivos empleadores.

IV. Estados Unidos: Jurisdicciones con protecciones laborales a usuarios de cannabis medicinal

Las consideraciones concernientes a las protecciones laborales para empleados que figuran como pacientes de cannabis medicinal han asumido una variedad de formas en las distintas jurisdicciones estatales. Sin embargo, se puede inferir que todas las protecciones aprobadas comparten un fin común: uniformar el estado de derecho en cada jurisdicción estatal de forma tal que, ante la legalización del cannabis medicinal, sus pacientes no sean injustamente impactados por las respectivas leyes de cada estado, exceptuando las circunstancias en que la ley federal sea de aplicabilidad. Con esto en mente, resulta imprescindible para el análisis de este artículo, una mirada a una muestra representativa de estas distintas protecciones estatutarias.

Entre las jurisdicciones que deben señalarse se encuentran los estados de Maine y Rhode Island, cuyas leyes prohíben que los patronos decidan no emplear aspirantes a una posición o que se tomen medidas disciplinarias contra empleados por el mero hecho de que sean pacientes de cannabis medicinal.[47] Específicamente en el Maine Medical Use of Marijuana Act, se dispone que la protección no regirá si el empleador se expone ante la violación de un estatuto federal o si le causaría perder un contrato o financiamiento federal.[48] También se reconoce que un arrendador o propietario de negocio no estará obligado a que el consumo del cannabis por medio de la combustión (fumando) sea permitido en los predios del lugar de trabajo.[49] Aun así, esta prohibición solo es válida si el arrendador o propietario de negocio prohibiesen fumar en general, tomando en cuenta que no se discrimine únicamente con los usuarios de cannabis.[50] Por otra parte, el estatuto de protección laboral de Rhode Island prohíbe al patrono no tan solo tomar acción disciplinaria contra el empleado debidamente registrado, sino que expresamente protege al individuo de posibles repercusiones por parte de juntas de licenciamiento profesional u ocupacional.[51] Resulta pertinente destacar ambas jurisdicciones pues, al igual que Puerto Rico, forman parte del Primer Circuito Federal de Apelaciones. En este sentido, las futuras decisiones al amparo de ambos estatutos enmarcarán las tendencias jurisprudenciales que incidirán directamente en el ámbito laboral y en nuestro estado de derecho.[52]

En términos generales, el restante de las jurisdicciones analizadas para este escrito que cuentan con legislación proteccionista en relación con los pacientes de cannabis medicinal, ofrecen auxilio contra acciones disciplinarias o sanciones penales a aquellos pacientes que se encuentran debidamente registrados.[53] Cabe destacarse también que en un artículo publicado por la American Bar Association, se reseña brevemente una serie de jurisdicciones con protecciones para pacientes de cannabis en el ámbito laboral.[54] El estudio divide las jurisdicciones entre los estados con mayor probabilidad de tener que acomodar a usuarios de cannabis medicinal en el lugar de trabajo, y los estados con estatutos que expresamente eximen a patronos de proveer acomodo o que mantienen silencio al respecto. Entre los estados en los que la ley exige un deber de acomodo se encuentran los siguientes: Arizona, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, Nevada, Nueva York y Rhode Island.[55] Por otra parte, entre las jurisdicciones en donde se prohíbe, o no se hace mención de la necesidad de proveer acomodo, se encuentran: Alaska, California, Colorado, el Distrito de Columbia, Georgia, Hawái, Maryland, Massachussets, Michigan, Montana, New Hampshire, Nueva Jersey, Nuevo México, Oregón, Vermont, y Washington.[56]

En comparación con los distintos modelos de protección laboral establecidos en estos estados, resulta importante señalar que la gran mayoría no solo provee protecciones laborales, sino que inciden sobre una variedad de áreas en la que los pacientes de cannabis pudiesen ser afectados, así como temas de vivienda, posesión de plantas de cannabis, derechos en instituciones académicas, entre otros. Las consecuencias ante posibles lagunas jurídicas surten efecto en detrimento de los recursos de las ramas judiciales, quienes en última instancia deberán resolver las problemáticas generadas.

Conclusión

Ante el marco normativo actual, adoptar legislación protectora del trabajo que atempere las necesidades salubristas y de desarrollo social y médico con nuestra realidad jurídica es un deber impostergable. Debe priorizarse la armonización de las políticas y reglamentos establecidos en el ámbito laboral para lograr minimizar el efecto dañino del disloque entre la legalización del cannabis medicinal en los estados y territorios, en contraposición con el estado prohibicionista federal. Aun cuando ante un estatuto federal el empleado no necesariamente se verá desprotegido, estas circunstancias no conforman la norma. Debido a esto, la implementación de unas directrices claras, dirigidas a reconocer a los usuarios de cannabis medicinal como pacientes de un tratamiento médico, como mínimo reducirían en un futuro previsible una gran cantidad de litigios en los tribunales y evitarían la desinformación en la población en general. Se trata, en última instancia, de hacer justicia a individuos con condiciones o enfermedades cuyo tratamiento en nada o en muy poco repercute en sus capacidades de desarrollar funciones en el empleo y que, a pesar de ser efectivo, ha sido demonizado.


* El autor es Redactor Digital de In Rev y estudiante de tercer año de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico.

[1] Véase Joel R. Rodríguez Sánchez, Ante un purgatorio jurídico: Contextualizando la legalización del cannabis medicinal en Puerto Rico, 2 IN REV UPR ___ (2018), http://revistajuridica.uprrp.edu/inrev/index.php/2018/11/01/ante-un-purgatorio-juridico-contextualizando-la-legalizacion-del-cannabis-medicinal-en-puerto-rico/.

[2] U.S. CONST. art. VI, § 1, cl. 2.

[3] Comprehensive Drug Abuse Prevention and Control Act of 1970, 21 U.S.C. § 802 (2012).

[4] Id. § 812(c).

[5] Id. § 812(b)(1).

[6] Drug-Free Workplace Act of 1988, 41 U.S.C. §§ 8101-06 (2012).

[7] Id. § 8102 (a)(1).

[8] Id. (este requisito es exceptuado cuando se trata de contrataciones que meramente van dirigidas a la compraventa de mercancías).

[9] Id. § 8101(a)(2).

[10] Id. § 8103(a)(1).

[11] Americans with Disabilities Act of 1990, 42 U.S.C. §§ 12114-17 (2012) (no se entrará en las particularidades de la Ley en cuanto a las circunstancias en las que es aplicable ya que para fines de este artículo, el análisis se limitará a las disposiciones concernientes a pacientes de cannabis medicinal).

[12] Id. § 12114(a) (traducción suplida).

[13] James v. City of Costa Mesa, 700 F.3d 394 (9th Cir. 2012).

[14] Id. en la pág. 398.

[15] Id. en las págs. 405-406 (Berzon, J., concurring in part and dissenting in part).

[16] Id. en la pág. 413.

[17] Id. en la pág. 411 (traducción suplida).

[18] Id.

[19] Family and Medical Leave Act of 1993, 29 U.S.C. §§ 2601-54 (2012).

[20] Id. § 2612(a)(1)(D).

[21] Id.

[22] Id. § 2613(b).

[23] Id.

[24] Junta Reglamentadora de Cannabis Medicinal, Estadísticas Pacientes, DEPARTAMENTO DE SALUD DE PUERTO RICO (1 de septiembre de 2018), http://www.salud.gov.pr/Documents/Cannabis/Estadisticas%20Pacientes.pdf.

[25] Office of the Attorney General, Memorandum for all United States Attorneys, U.S. Department of Justice (4 de enero de 2018), https://www.justice.gov/opa/press-release/file/1022196/download.

[26] Véase Rodríguez Sánchez, supra nota 1 (donde se explora la reglamentación del cannabis implementada por la administración del expresidente Obama).

[27] Ley para manejar el estudio, desarrollo e investigación del cannabis para la innovación, normas aplicables y límites, Ley Núm. 42 de 9 de julio de 2017, 24 LPRA §§ 2621-26(h) (2011 & Supl. 2018).

[28] Reglamento para manejar el estudio, desarrollo e investigación del cannabis para la innovación, normas aplicables y límites, Núm. 9038 (2 de julio de 2018), http://www.salud.gov.pr/Documents/Cannabis/Reglamento%20de%20Cannabis%209038.pdf (el Reglamento no provee protección laboral alguna, sino que se limita a expresamente disponer en su artículo 148(B), que dicho documento no autoriza a los pacientes de cannabis medicinal a consumir el mismo en su lugar de trabajo de no ser que el patrono lo autorice).

[29] Ley de sustancias controladas de Puerto Rico, Ley Núm. 4 de 23 de junio de 1971, 24 LPRA §§ 2102-2698 (2011 & Supl. 2018).

[30] Id. § 2202.

[31] Id. § 2202(b)(1).

[32] 24 LPRA § 2623 (2011 & Supl. 2018).

[33] 24 LPRA § 2202 (2011 & Supl. 2018).

[34] Ley para reglamentar las pruebas para la detección de sustancias controladas en el sector laboral privado, Ley Núm. 59 de 8 de agosto de 1997, 29 LPRA §§ 161-161(h) (2017); Ley para reglamentar las pruebas para la detección de sustancias controladas en el empleo en el sector público, Ley Núm. 78 de 14 de agosto de 1997, según enmendada, 3 LPRA §§ 2501-20 (2017).

[35] 29 LPRA § 161(b)(5) (2017); 3 LPRA § 2510 (2017).

[36] Ley de indemnización por despido sin justa causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA §§ 185(a)-185(n) (2017 & Supl. 2018).

[37] Id. § 185(b).

[38] Ley de discrimen en el empleo contra personas con impedimentos, Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, 1 LPRA §§ 501-11(b) (2016).

[39] Id. § 501(f).

[40] P. de la C. 1197 de 21 de agosto de 2017, 2da. Ses. Ord., 18va Asam. Leg.

[41] Id. en la pág. 4.

[42] Id. en las págs. 4-5.

[43] P. del S. 878 de 2 de abril de 2018, 3ra. Ses. Ord., 18va Asam. Leg.

[44] Id. en la pág. 1.

[45] Id. en la pág. 3.

[46] Id.

[47] Maine Medical Use of Marijuana Act, Me. Rev. Stat. Ann. 22 § 2423(E)(2) (2010); The Edward O. Hawkins and Thomas C. Slater Medical Marijuana Act, 21 R.I. Gen. Laws § 21-28.6(4)(d) (2007).

[48] Me. Rev. Stat. Ann. 22 § 2423(E)(2).

[49] Id.

[50] Id.

[51] 21 R.I. Gen. Laws § 21-28.6(4)(a).

[52] Luego de aprobada la ley protectora de pacientes de cannabis medicinal en Rhode Island, la primera determinación hecha al amparo del estatuto transcurrió en Callaghan v. Darlington Fabrics Corp., 2017 R.I. Super. LEXIS 88 (2017). En este caso la corte determinó que la negativa por parte del patrono en emplear a una mujer paciente de cannabis medicinal efectivamente se contraponía a las protecciones del Thomas C. Slater Medical Marijuana Act.

[53] Compassionate Use of Medical Cannabis Pilot Program Act, 410 ILCS 130/7 (2018); Medical Use of Marihuana, N.Y. Pub. Health Law § 3369 (McKinney) (2018); Medical Use of Marijuana, N.R.S. 453A.200 (2017); Arizona Medical Marijuana Act, A.R.S. § 36-2813 (B)(1)(2) (2017); Palliative Use of Marijuana, C.G.S.A. § 21a-408a(a) (2017); The Delaware Medical Marijuana Act, 16 Del.C. § 4903A(a) (2016); Medical Marijuana Act, 2015 Pa. SB 3 § 303 (2016); Arkansas Medical Marijuana Amendment of 2016, Ark. Const. amend. XCVIII § 3(a)(2016).

[54] JOSEPH H. YASTROW, A SURVEY OF MEDICAL MARIJUANA LAWS IMPACTING THE WORKPLACE (2015), disponible en https://www.americanbar.org/content/dam/aba/events/labor_law/am/2015/yastrow.authcheckdam.pdf (última visita 16 de noviembre de 2018).

[55] Id. en las págs. 2-9.

[56] Id. en las págs. 9-18.

Share.