ARTÍCULO*

Por: Melanie Rivera Ruiz**

La dignidad del ser humano es inviolable.1

Introducción

Todo puertorriqueño tiene la garantía constitucional de ser tratado con respeto en todos los ámbitos, bien sea en su vida privada, en los lugares donde socializa e incluso en su lugar de trabajo. Precisamente para salvaguardar ese derecho, los puertorriqueños tienen una protección contra ataques abusivos a su honra y a su reputación.2 Por lo regular, una persona trabajadora en Puerto Rico labora una jornada de cuarenta horas semanales, o veinte horas si se trata de un empleo a tiempo parcial. En ocasiones, el número de horas puede ser mayor si  la persona trabaja tiempo extra. Por tal razón, es vital asegurar el mejor bienestar emocional y físico de la persona en su lugar de trabajo, pues es allí donde presta sus servicios para los intereses de su patrono, crea relaciones personales con sus compañeros de trabajo y se entabla un ambiente que incide en el desempeño de sus tareas. En un lugar donde falte empatía y comprensión por los superiores, es previsible un ambiente tenso y en ocasiones hostil en el área laboral.

Desde mediados de la década de los cincuenta, en Puerto Rico se ha legislado para proteger los derechos constitucionales de los empleados. En 1959, entró en vigor la primera ley dirigida a proteger al empleado ante el discrimen en el empleo.3 Desde entonces, ha surgido una serie de leyes para salvaguardar los derechos laborales de los puertorriqueños. En el 2018, en un informe emitido por el director ejecutivo de The Work Place Alliance, Waldemar Serrano Burgos, ante las audiencias públicas de la Comisión de Asuntos Laborales de la Cámara de Representantes que preside el representante Ángel Peña Ramírez, se reflejó que el 51.8% de los empleados en Puerto Rico  experimentaron acoso laboral entre 2017 y 2018.4 Debido al alza en el número de casos, el 7 de agosto de 2020, la Legislatura de Puerto Rico aprobó la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico (en adelante, “Ley de acoso laboral”).5 La nueva ley esta fundamentada en que toda persona tiene derecho a escoger libremente su ocupación, a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a devengar un salario mínimo razonable, a recibir protección contra riesgos para su salud o integridad personal, entre otras protecciones.6 Su objetivo es fortalecer los derechos laborales en Puerto Rico.

A continuación, se presentarán las aportaciones de la Ley de acoso laboral a los derechos laborales en Puerto Rico. Además, se analizará la definición de acoso laboral que provee dicha ley. Luego, se auscultará el alcance de la protección contra las represalias  en comparación con las leyes anteriores sobre derechos laborales como la Ley de despido injusto,7 la Ley antidiscrimen de Puerto Rico,8 y por último, la Ley contra el despido injusto o represalias a todo empleado por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial.9 Finalmente, en la última sección, se evaluará si las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo fueron atendidas en la Ley de acoso laboral. Veamos.

 I. ¿Qué es el acoso laboral? La definición de la Ley de acoso laboral  

Con la aprobación de la Ley de acoso laboral, por primera vez en la historia de las leyes laborales en nuestra jurisdicción, el acoso laboral adquiere una definición concreta. A su vez, dispone los elementos de la causa de acción para llevar el reclamo basado en la prohibición de la ley y no a través del reclamo de derechos fundamentales y constitucionales. El art. 4 de esta ley define el acoso laboral como:

[A]quella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.10

Para discutir la definición de acoso laboral, se divide el análisis en cuatro partes. La primera parte, al mencionar que la conducta es malintencionada, se refiere a que la conducta genera “una atmósfera hostil, intimidatoria, humillante u ofensiva para el empleado que impid[e]su sana estadía en el trabajo”.11 La segunda parte de la definición, dispone que el acoso laboral no se limita a la forma descendiente en donde el patrono o supervisor acosa directamente al empleado que se encuentra en una posición inferior, sino que también se da en la modalidad horizontal y ascendente.12 Además, le atribuye responsabilidad al patrono si uno de sus empleados viola la Ley de acoso laboral.  

La tercera parte de la definición de acoso laboral establece que la conducta acosadora es ajena a los intereses del patrono, no es deseada por la persona que la recibe y atenta contra sus derechos constitucionales protegidos. Aunque la nueva definición entró en vigor este año, el Tribunal Supremo de Puerto Rico en Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R.,13 indicó que las actuaciones arbitrarias, irrazonables y caprichosas por parte del patrono hacia un empleado son ajenas al desempeño normal en el escenario de trabajo cuando tienen un motivo distinto al legítimo interés de salvaguardar el efectivo desempeño en el empleo. La definición añade que este tipo de conducta no es deseada por el empleado, un ejemplo de esto sería cuando el empleado no solicita un cambio o traslado de su lugar de trabajo, o cuando recibe comentarios despectivos por parte de su patrono, supervisor o empleado. Por tanto y según la ley, los derechos constitucionales que deben ser protegidos en el lugar de empleo son: (1) la inviolabilidad de la dignidad de la persona; (2) la protección contra ataques abusivos a su honra; (3) su reputación y su vida privada o familiar y (4) la protección de la persona trabajadora contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo.14  Al interpretar la protección de estos cuatro derechos en el lugar de empleo, el Tribunal Supremo en García v. Aljoma,15 concluyó:

La Sección 16, Artículo II, de la Constitución, lo que garantiza es: (1) protección contra riesgos a la “integridad personal” del obrero, que se refiere a la inviolabilidad de la persona del obrero en la esfera de los valores abstractos, como su vida privada, pensamientos y creencias; y (2) protección de la “salud” del obrero, que trata sobre el bienestar físico o integridad corporal o física en el ámbito laboral. Es decir, en el contexto de la referida Sección 16, “salud” se refiere a la seguridad en el trabajo y a protección contra lesiones corporales o mentales relacionadas al trabajo; mientras que “integridad personal” sanciona el menoscabo a la dignidad del obrero en el ámbito laboral, ya sea como consecuencia de ataques a su vida privada o a su reputación.

En la última oración, la definición de acoso laboral, se menciona que la conducta constitutiva de acoso laboral crea un ambiente hostil no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal. Sobre este tema, el Tribunal Supremo mencionó que el acoso laboral, genera una atmósfera hostil que impide que el empleado goce de una sana estadía en el trabajo.16 La definición sobre lo que es acoso laboral, es una de las aportaciones más grandes que hace dicha ley, pero no la única. A continuación, se presentan las aportaciones de la ley.

II. Aportaciones de la Ley de acoso laboral a los derechos laborales

Una de las grandes aportaciones de la Ley de acoso laboral es la amplitud del alcance de la definición de empleado. Toda persona que preste servicios a un patrono y que reciba compensación por ello es considerado empleado.17 Para efectos de la protección que se confiere mediante la Ley de acoso laboral, el término empleado se interpretará en la forma más amplia posible.18 Es importante destacar que la definición de empleado que añadió la Ley de transformación y flexibilidad laboral a la Ley sobre despidos injustificados, no incluye contratistas independientes ni empleados que laboran bajo un contrato temporero.19. La segunda oración de la definición de empleado aporta una mayor protección para toda persona que preste sus servicios, pues el acoso laboral no distingue entre un empleado regular y uno a tiempo parcial.20 Quiere decir que en una causa de acción por acoso laboral en el empleo, no cabe hablar sobre si el empleado es permanente o si es a tiempo parcial.

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Otra aportación de la Ley de acoso laboral es lo relacionado a la responsabilidad del patrono. El art. 5, confirma que la responsabilidad del patrono ante situaciones de acoso laboral seguirá siendo de carácter civil —tal y como estaba establecido en la Ley contra el discrimen en el empleo— .21 Añade la responsabilidad al patrono de tomar  medidas necesarias para reducir o eliminar la ocurrencia de acoso laboral en el trabajo.22 Para explicar esta responsabilidad, el propio art. 5 menciona que el patrono tendrá que implementar las políticas internas necesarias para evitar el acoso laboral en el área de trabajo; y que además, deberá atender las alegaciones sobre actuaciones acosadoras, así como imponer las sanciones que estime necesarias en los casos que proceda.23 En otras palabras, en caso de que siga lo previamente estipulado, tendrá una defensa afirmativa para demostrar haber tomado las acciones inmediatas y apropiadas para corregir la situación, con el resultado de que tendrá inmunidad ante el empleado reclamante.24 Dentro de este contexto de la responsabilidad del patrono, la Ley de acoso laboral añade la responsabilidad solidaria de todos los patronos cuando sus empleados interactúen en un centro de trabajo común. Esto lo que significa, es que todos los patronos deberán investigar las alegaciones de acoso laboral independientemente de si son o no patrono directo del empleado querellante.25 En otras palabras, si dentro del lugar de trabajo hay personas que son empleadas de otros patronos y existen actuaciones de acoso laboral, el patrono del querellante también será responsable si no tomó medidas preventivas. En su art. 8, la Ley de acoso laboral dispone que la determinación de si la actuación es acoso laboral, dependerá de la totalidad de las circunstancias y de los hechos probados en cada caso.26

Luego de décadas, en las que los empleados llevaban la causa de acción por acoso laboral directamente a los tribunales, la Ley de acoso laboral aporta el procedimiento que debe llevar a cabo un empleado cuando es víctima de acoso laboral: (1) deberá comunicarlo siguiendo el procedimiento adoptado por su patrono; (2) si las gestiones resultan infructuosas deberá acudir al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial; y (3) si las partes no aceptan la mediación, entonces el empleado podrá acudir al Tribunal de Primera Instancia.27 Además, tendrá un término prescriptivo de un año para tramitar su causa de acción.28

A continuación, se discute el alcance de la protección de la Ley de acoso laboral a los empleados acosados en el lugar de trabajo.

III. La protección de la Ley de acoso laboral contra las represalias

El art. 7 sobre el alcance de la protección reza como sigue:  

Cualquier persona que reporte actos de acoso laboral será́ protegida por est[a][Ley], de acuerdo a las disposiciones de [la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991], conocida como “Ley de Represalias contra Empleados por Ofrecer Testimonios y Causa de Acción”, mientras dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley. Todo patrono será́ responsable cuando realice cualquier acto que afecte las oportunidades y condiciones de empleo de cualquier trabajador que se haya opuesto a prácticas constitutivas de acoso laboral, que haya denunciado, testificado, colaborado o de cualquier forma participado en una investigación o procedimiento relacionado con el acoso laboral, o cuando omita tomar las medidas necesarias para brindarle adecuada protección.29

Como se aprecia, el alcance de la protección que ofrece la Ley de represalias contra empleados por ofrecer testimonios y causa de acción (en adelante, “Ley de represalias”),30 se extiende a los casos de acoso laboral. Esto quiere decir que todo empleado que alegue haber sido víctima de acoso laboral en el empleo gozará de la protección de la Ley de represalias y podrá establecer un caso prima facie probando que denunció las actuaciones de acoso laboral y que luego fue despedido, amenazado o discriminado.31 La Ley de acoso laboral, adopta el alcance de la protección que ofrece la Ley Para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo (en adelante, “Ley de hostigamiento sexual en el empleo”), al disponer que el empleado tendrá un caso prima facie de violación a la ley, probando que denunció un acto de acoso laboral y que  subsiguientemente fue despedido, amenazado o discriminado.32 Una vez la víctima establezca un caso prima facie de hostigamiento sexual, corresponde al patrono ofrecer prueba que refute las acusaciones de esta.33

Aunque todavía no hay jurisprudencia que interprete la Ley de acoso laboral, en López Fantauzzi v. 100% Natural, el Tribunal Supremo, expresó que para invocar la presunción de un caso prima facie sobre represalias a raíz de haber alegado un patrón de discrimen en el empleo, es requerido que el demandante pruebe: (1) que hubo un despido o acto perjudicial; (2) que el mismo se realizó sin justa causa; y (3) que su despido o acto perjudicial fue en función de una modalidad discriminatoria.34 Es decir, que el patrono tome repercusiones contra el empleado por haber reportado una situación de discrimen en el empleo. Si se interpreta este caso a la luz de la nueva Ley de acoso laboral, se puede concluir que el alcance de la protección tiene como propósito promover que las víctimas de acoso laboral hablen sin miedo a que su patrono los despida o tome medidas que afecten su salario u oportunidades en el empleo. Precisamente, una de las recomendaciones  sobre este tema de las represalias, fue traída por la Lcda. Carmen A. Lugo de la Unidad Anti Discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, al recomendar que otros elementos deben incluirse en una buena política pública en contra del hostigamiento ilegal para evitar y garantizar que no se tomen represalias.35 Permitir que una víctima de acoso laboral sea castigada por denunciar la situación que vive es sinónimo de prohibirle invocar su derecho a la dignidad.

“Las prohibiciones contra las represalias sirven para imprimirle efectividad a los estatutos y asegurarse de que el patrono no pueda utilizar la coacción, intimidación o la necesidad económica de la víctima de discrimen u hostigamiento sexual para impedir la acción en su contra”.36 Luego de leer esta expresión del Tribunal Supremo en Caballer Rivera v. Adriel Toyota, se pudiera pensar que la nueva Ley de acoso laboral ampliaría el alcance de la protección contra las represalias. Sin embargo, aunque se incorporó la protección contra las represalias, no se amplió su alcance hacia los supervisores, ya que las represalias protegidas son las que provienen por parte del patrono.  Entonces, cuando es el supervisor el que impone las represalias, ¿está protegido el empleado? La respuesta es no. En Caballer Rivera, la controversia versaba sobre si el concepto patrono de la Ley de represalias, debía interpretarse de manera que se incluyeran a los agentes, oficiales y supervisores para ser responsables por sus actuaciones. El Tribunal Supremo, hizo un análisis disponiendo que la intención legislativa, en ocasiones, fue referirse únicamente al patrono como empleador por lo que en esos contextos los agentes y supervisores quedan excluidos. Esto significa que cuando un agente o supervisor toma represalias contra un empleado, no será responsable ya que se refiere a los deberes que le corresponden al empleador.37

Contrario a la limitada protección contra las represalias que ofrece la nueva ley, la Ley de hostigamiento sexual en el empleo responsabiliza al hostigador, sea agente, supervisor o patrono, y al mismo patrono porque conocía o debía conocer la situación. Un supervisor, oficial administrador o agente lleva a cabo acciones de represalias bajo el poder que le confirió el patrono real —el dueño de la empresa— ya que es el único autor de los actos de represalias independientemente de quien los lleva a cabo a su nombre o siguiendo sus instrucciones.38 Puede concluirse que la Ley de acoso laboral al integrar la protección contra las represalias, limita esta protección solamente ante su patrono real. Por tanto, ningún supervisor, agente u oficial que —tras actuaciones acosadoras en el empleo— practique represalias contra la víctima de acoso, pueda ser encontrado responsable en su carácter personal.

Cuando llegue un caso de acoso laboral ante el Tribunal Supremo, es importante que se permita ampliar el alcance y la protección hacia todos los empleados, sin importar su posición, igual que lo hace la Ley de hostigamiento sexual en el empleo. Aunque, se reconoce que es la primera vez que se ha establecido una política pública para prevenir y prohibir el acoso laboral,  se deben continuar fortaleciendo los derechos laborales en Puerto Rico. Ciertamente, la prohibición de las represalias que pueda tomar un patrono a consecuencia de que un empleado reporte una situación de acoso laboral, es un aspecto sustancial para garantizar tales derechos. Permitir que un patrono tome represalias, equivaldría a que el empleado tenga miedo de hablar ante las consecuencias a las que se enfrentaría, como por ejemplo: un despido, un traslado o incluso, se afecte el salario que recibe.

IV. La Ley de acoso laboral, ¿atiende las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo?

A continuación se analiza si la Ley de acoso laboral atiende las recomendaciones ofrecidas por la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, “OIT”) en el Convenio sobre Eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.39  Sobre la definición de acoso laboral, la OIT recomendó que se defina como:

[E]l “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género ”.40

Como se discutió en la primera sección de este escrito, la definición de acoso laboral según  la Ley de acoso laboral, no incorpora lo relacionado a que la conducta o el acto constitutivo de acoso laboral puede ser un solo acto, sino que debe ser un acto repetitivo. En las audiencias públicas para la aprobación de la Ley de acoso laboral, la Dra. Jackeline Rosado, recomendó que se expandiera la definición para incluir que un solo acto puede constituir acoso laboral ya que, en ocasiones, este puede ser lo suficientemente fuerte en magnitud para ocasionar el mismo daño a la víctima.41 Esto significa que, en la actualidad, la Ley de acoso laboral no protege a una víctima de acoso laboral cuando el daño es causado como consecuencia de un solo acto. Esto levanta una seria preocupación que no es atendida en la Ley de acoso laboral: si el acto debe ser repetitivo, ¿tiene una persona causa de acción cuando un solo acto de acoso laboral le ocasiona daños? La ley de acoso laboral representa un gran avance en cuanto a los derechos laborales, pero su definición de acoso laboral se debe enmendar, pues deja desprovista a una persona que sufrió daños en un solo acto de acoso.

En cuanto a la protección de todos los empleados sin importar su contratación, la OIT recomendó que la protección contra el acoso laboral se aplique a todos los trabajadores, sin importar su situación contractual.42 Tal y como se presentó en la segunda sección de este escrito, el alcance de la protección de la Ley de acoso laboral atiende esta recomendación, reconociendo que cualquier persona que preste servicios a un patrono y que reciba una compensación por ello, es considerada un empleado. Es un avance significativo incluir esta recomendación, ya que el acoso laboral no distingue entre un empleado a tiempo completo y uno que presta servicios ocasionalmente. Es decir, una persona que presta servicios profesionales por un corto periodo de tiempo tiene derecho a la dignidad y a prestar sus servicios en un ambiente laboral saludable y libre de acoso.

En el tema de las medidas preventivas que debe tomar el patrono, la Ley de acoso laboral atiende la recomendación de la OIT sobre este particular.43 El art. 5 de la Ley de acoso laboral —explicado en la sección sobre las aportaciones— establece la responsabilidad de los patronos de tomar las medidas necesarias para prevenir y eliminar el acoso laboral. Ciertamente, si el patrono emplea a una persona, tiene que garantizarle un lugar libre de actuaciones que afecten su desempeño, y evitar que se genere un ambiente hostil, de lo contrario, sería muy fácil para un patrono levantar la defensa afirmativa de que no tenía forma de saber que estaban ocurriendo actos constitutivos de acoso laboral.

Con la Ley de acoso laboral, Puerto Rico se añade a la lista de países que tienen leyes para prohibir y prevenir el acoso laboral, atendiendo la recomendación de la OIT de que los países deben “adoptar legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo”.44 Ahora el próximo paso, es que se le brinde seguimiento a todos los lugares de trabajo para confirmar el cabal cumplimiento de la Ley de acoso laboral.

Conclusión

En un país en el que los ciudadanos tienen derechos constitucionales reconocidos, es importante que el ordenamiento jurídico salvaguarde tales derechos. La Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico, es sin duda el mayor avance en los últimos años en lo que a derechos laborales se refiere. Con la entrada en vigor de la Ley de acoso laboral, todas las personas que presten servicios, independientemente de su tipo de contratación, tendrán garantizado su derecho a gozar de un trabajo libre de un ambiente hostil. A su vez, por primera vez se logró que se definiera acoso laboral. Por tanto, un empleado que sufra tales actuaciones no tendrá que invocar la Ley de hostigamiento sexual en el empleo o la Ley contra el discrimen en el empleo para tratar de establecer su caso. Ahora, con el procedimiento establecido en el art. 12 de la Ley de acoso laboral, se facilita la defensa del empleado para demostrar que, aun cuando comunicó su situación de acoso laboral al patrono, las comunicaciones no rindieron frutos. Además, el establecimiento de la responsabilidad de los patronos, cuando en un área de trabajo interactúen empleados de diferentes empresas, garantiza que el empleado no sufra de acoso laboral, independientemente de si la persona que lo acosa es empleada por su mismo patrono. También, la imposición de responsabilidad del patrono de tomar medidas preventivas y medidas para sancionar a los empleados que cometan actos acosadores aporta a que un patrono no pueda levantar la defensa afirmativa de que desconocía sobre una situación particular, ya que dentro de esas medidas deberá estar al tanto de todas las situaciones que ocurran en el lugar de trabajo y mantener seguimiento sobre ello.

Aunque la Ley de acoso laboral representa un avance para los derechos laborales, al excluir la recomendación de la OIT y de la Dra. Rosado sobre que el acoso laboral se concretiza en un solo acto, puede resultar controvertible en casos donde la víctima recibió serios daños en un solo acto de acoso laboral y su acosador establece que la Ley no le protege por no ser un acto repetitivo. Se recomienda que este asunto sea interpretado a favor de los empleados. De lo contrario, quedarían desprotegidos aquellos que sufran este tipo de acoso laboral no repetitivo. Del mismo modo, debe ampliarse el alcance de la protección contra las represalias. Como se mencionó en el escrito, la reciente interpretación del Tribunal Supremo en el 2018,45 se realizó a la luz de la definición de patrono en la Ley de represalias.46 Con la vigencia de la nueva ley, será interesante ver el análisis del Tribunal Supremo, cuando llegue un caso donde un empleado haya recibido represalias por parte de su supervisor al comunicar una situación de acoso laboral. ¿Se interpretará de forma restrictiva la definición de patrono, igual que en Caballer Rivera v. Adriel Toyota?. Finalmente, se recomienda que se enmiende el art. 7 de la Ley de acoso laboral para extender la responsabilidad hacia los supervisores, ya que son ellos quienes pasan mayor tiempo interactuando con los empleados, y aunque no pueden tomar decisiones sin la aprobación de su patrono, ciertamente una represalia tomada por ellos, y no por su patrono, es  suficiente para encontrarlos responsables y proteger al empleado. Atendiendo estas dos recomendaciones, la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico sería más sólida para garantizar el derecho a escoger libremente su ocupación, a renunciar a ella y para a recibir protección contra riesgos a su salud o integridad personal.47


*A lo largo del texto, se mencionará el género masculino, haciendo referencia a todos los géneros. 

**Estudiante de tercer año de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico y Redactora del Volumen 90 de la Revista Jurídica de la Universidad de Puerto Rico para In Rev. Posee un B.A. y M.A. en Sistemas de Justicia y Mediación de Conflictos de la Universidad del Sagrado Corazón. Fue Portavoz del Volumen 89 de la Revista Jurídica de la Universidad de Puerto Rico.

  1. CONST. PR art. II, § 2.
  2. Id. § 8.
  3. Ley antidiscrimen de Puerto Rico, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA §§ 146-150 (2017).
  4. Cyber News, Encuesta revela sobre 50% de empleados en Puerto Rico sufren acoso laboral, Caribbean Business en Español (2 de febrero de 2018), https://cb.pr/encuesta-revela-sobre-50-de-empleados-en-puerto-rico-sufren-acoso-laboral/?cn-reloaded=1.
  5. Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico, Ley Núm. 90-2020, http://www.bvirtual.ogp.pr.gov/ogp/Bvirtual/leyesreferencia/PDF/90-2020.pdf (última visita 27 de noviembre de 2020).
  6. CONST. PR art. II, § 16.
  7. Ley sobre despidos injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA §§ 185a-185m (2017).
  8. 29 LPRA § 146-150.
  9. Ley contra el despido injusto o represalias a todo empleado por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial, Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA §194-194b (2017).
  10. Ley Núm. 90-2020, art.4.
  11. Informe positivo sobre el P. de la C. 306, Com. de Asuntos Laborales, Cámara de Representantes de Puerto Rico, 24 de junio de 2020, 7ma Ses. Ord., 18va Asam. Leg., en la pág. 3.
  12. Id. en la pág. 9.
  13. Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 DPR 178, 208-09 (1998).
  14. Ley Núm. 90-2020, art.4.
  15. García v. Aljoma, 162 DPR 572, 597 (2004).
  16. Royal Bank de PR, 145 DPR en la pág. 209.
  17. Ley Núm. 90-2020, art.4.
  18. Id.
  19. Ley de transformación y flexibilidad laboral, Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA § 122a (2017 & Supl. 2020).
  20. Ley Núm. 90-2020, art.4.
  21. Ley contra el discrimen en el empleo, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA 146 (2017).
  22. Ley Núm. 90-2020, art.5.
  23. Id.
  24. Id.
  25. Id.
  26. Id. en el art. 8. Para conocer cuáles son los actos que la ley especifica como acoso laboral y los que no son acoso laboral, véase  el art.8 de la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico, Ley Núm. 90-2020.
  27. Id. en el art. 10.  
  28. Id. en el art. 12.
  29. Id. en el art. 7.
  30. Ley contra el despido injusto o represalias a todo empleado por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial, Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA §194-194b (2017).
  31. Id. en el art. 7.
  32. Id.
  33. Jaime L. Sanabria Montañez y Diego L. Corral González, Derecho laboral, 85 REV. JUR. UPR. 595, 602 (2016).
  34. López Fantauzzi v. 100% Natural, ​181 DPR 92 (2011).
  35. Carmen A. Lugo, Ordenamiento jurídico para la prohibición del discrimen por razón de género en Puerto Rico, 7 REVISTA UAD (2002), https://www.trabajo.pr.gov/docs/Unidad_Antidiscrimen/Discrimen_por_razon_de_Sexo.pdf.
  36. Caballer Rivera v. Adriel Toyota, 200 DPR 120, 126 (2018).
  37. Id. en la pág. 129.
  38. Ley de hostigamiento sexual en el empleo, Ley núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA § 155d.
  39. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, ELIMINAR LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO: EL CONVENIO NÚM. 190, LA RECOMENDACIÓN NÚM. 206, Y LA RESOLUCIÓN QUE LOS ACOMPAÑA (2019), https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/meetingdocument/wcms_721395.pdf (última visita 27 de noviembre de 2020).
  40. Id. en la pág. 5.
  41. Informe positivo sobre el P. de la C. 306, Com. Asuntos Laborales, Cámara de Representantes, 24 de junio de 2020, 7ma Ses. Ord., 18va. Asam. Leg., en la pág. 10.
  42. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, supra nota 39, en la pág. 5.
  43. Id. en la pág. 8.
  44. Id.
  45. Caballer Rivera v. Adriel Toyota, 200 DPR 120 (2018).
  46. Ley contra el despido injusto o represalias a todo empleado por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial, Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA §194-194b (2017).
  47. CONST. PR art. II, § 16.
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