ARTÍCULO

Por: Lcda. Fabiola E. Sosa Baco*

Introducción

Nuestro ordenamiento jurídico reconoce que la dignidad del ser humano es inviolable, que todas las personas somos iguales ante la ley y que no puede establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ideas políticas o religiosas.1 Este principio básico y fundamental reconocido en nuestra Constitución fue la génesis para la aprobación de estatutos que protegen a las trabajadoras puertorriqueñas contra el discrimen en el empleo. Particularmente, en Estados Unidos el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe el discrimen en el empleo por razón de raza, color, sexo, religión u origen nacional,2 entre otras. Por su parte, en Puerto Rico existen varias leyes sobre el particular, por ejemplo:

  1. La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, conocida como la Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, que prohíbe el discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho;3
  2. La Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, conocida como la Ley para Garantizar la Igualdad de Derecho en el Empleo, que prohíbe específicamente el discrimen por razón de sexo;4
  3.  La Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, conocida como la Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, que prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo, el cual es una modalidad de discrimen,5 y
  4.  La Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, conocida como la Ley de Protección de Madres Obreras, que, entre otras cosas, prohíbe específicamente el discrimen por embarazo.6

No empece a la enérgica política pública en contra del discrimen por embarazo tanto en Puerto Rico como en Estados Unidos, muchas mujeres trabajadoras son objeto de trato desigual, discriminatorio u hostil por parte de sus patronos, ya sea por despido, suspensión, interferencia directa o indirecta con sus condiciones de empleo, o mediante presiones indebidas e injustificadas. Lo anterior, no solo atenta o podría atentar contra su situación económica, sino que representa un reto o carga adicional en la etapa de sus vidas en la que se encuentran, y que afecta o podría afectar la salud física, mental o emocional tanto de ellas como la de sus familias. Así pues, el ordenamiento jurídico cuenta con foros administrativos y judiciales, y provee estatutos y reglamentaciones bajo los cuales una mujer trabajadora puede instar su reclamo y hacer valer sus derechos, siendo la Ley de Protección de Madres Obreras la que mayor protección y garantías provee.7 Veamos.

El reclamo de despido injustificado de una mujer embarazada puede instarse al amparo de tres de las leyes antes mencionadas, o bajo la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como la Ley sobre Despidos Injustificados (en adelante, “Ley 80-1976” o “Ley Núm. 80-1976”).8 Lo anterior, dependerá de varios factores, entre éstos: la clasificación de la empleada y si el patrono sabía o no que la empleada estaba embarazada. Ahora bien, es imprescindible puntualizar varios aspectos que serán determinantes en la reclamación de una mujer embarazada en los tribunales, a saber: las presunciones establecidas por los estatutos (cómo se activan y cómo se rebaten); el peso de la prueba (a quién corresponde y qué se tiene que probar); el concepto dejusta causa, y la responsabilidad o penalidad a la que se expone un patrono que despide sin causa justificada a una mujer en estado de embarazo. A continuación, presento un análisis comparativo de la Ley Núm. 3-1942, la Ley Núm. 80-1976, según enmendada, la Ley Núm. 100-1959, la Ley Núm. 69-1985, y la jurisprudencia interpretativa en torno a los aspectos previamente señalados.

I. Aplicación de la Ley 80-1976 vs. la Ley 3-1942

Primeramente, es menester indicar que la Ley Núm. 80-1976 no aplica a empleadas que hayan sido contratadas de forma temporera o por tiempo determinado, es decir, para realizar un proyecto específico, obra cierta, sustituir a un empleado durante alguna licencia u ausencia, llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración corta, o para un período de tiempo específico o proyecto particular.9 Sin embargo, la Ley Núm. 3-1942 aplica a toda empleada que esté embarazada, independientemente de su clasificación en el empleo.10 Sobre esto, el Tribunal Supremo sostuvo que dicha ley “incluye dentro de su manto de protección a todas las mujeres obreras del sector privado que están en estado de gestación, aun a las que están en período probatorio”.11 Así pues, “se elimina la posibilidad de usar el periodo probatorio a modo de subterfugio para discriminar contra [la mujer]por razón de [su]embarazo”.12

II. Presunción de despido injustificado o discriminatorio: Ley 80-1976 vs. Ley 3-1942

Por otro lado, previo al 26 de enero de 2017, la Ley Núm. 80-1976 establecía una presunción de que todo despido era injustificado y era el patrono quien tenía el peso de probar la justa causa.13 Es decir, el patrono estaba obligado a alegar los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado.14 En lo pertinente, el Tribunal Supremo determinó que “la Ley Núm. 80 . . . le impone al patrono el deber de probar in limine que el despido fue justificado. Si así lo prueba, el patrono no estará obligado a pagar la mesada”.15 No obstante, con la aprobación de la Ley Núm. 4-2017 se eliminó del Artículo 11 de la Ley Núm. 80-1976 la frase que imponía el peso de la prueba al patrono.16 En cuanto al concepto justa causa, el propio estatuto dispone que es “aquella que no esté motivada por razones legalmente prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono”.17 A su vez, la ley establece que “se entenderá por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento . . .”,18 e incluye una lista no taxativa de razones que se consideran causa justificada para el despido. Entre éstas se encuentra “[q]ue el empleado incurra en un patrón de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente”, lo que incluye “incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono”.19 Al presente, tras la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, se podría concluir que el despido se presume justificado y le corresponde a la empleada probar que su despido fue injustificado. Es decir, que aquellas empleadas que fueron contratadas a partir del 26 de enero de 2017 tienen que probar que su patrono las despidió sin justa causa.20 No obstante, cabe señalar que nuestro más alto foro judicial expresó lo siguiente:

A través de los años hemos sido consistentes en reiterar las normas que han de regir nuestra función interpretativa de la legislación protectora del trabajo. En el contexto particular de la Ley Núm. 80, . . . manifestamos que por su naturaleza inherentemente reparadora sus disposiciones deben interpretarse liberalmente a favor del trabajador, resolviéndose toda duda a su favor. 21

Ahora bien, la Ley 3-1942 establece que el despido de una mujer embarazada se presume injustificado.22

III. Concepto de “justa causa”: Ley 80-1976 vs. Ley 3-1942

Así pues, al amparo de la Ley 3-1942 “[e]l patrono viene obligado a alegar en su contestación los hechos que motivaron el despido”.23 Dicho de otro modo, “[e]s al patrono, que opone como defensa el haber mediado justa causa para el despido, a quien le corresponde probar, mediante la preponderancia de la evidencia, que el despido estuvo justificado”.24 La Alta Curia concluyó que “[l]a cuestión que ha de ser resuelta no es si el despido fue motivado por la condición de embarazo de la demandante; la cuestión es si, estando embarazada la demandante, el patrono la despidió por causa justificada”.25 Es decir, es irrelevante que el patrono no haya despedido a la empleada por razón de su embarazo, sino que éste debía tener una causa justificada para despedirla. Cabe enfatizar que la propia ley y reglamentación correspondiente reconoce que no se entenderá justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del embarazo, como tampoco el no poder aumentar su rendimiento durante su embarazo.26 En torno al particular, el Tribunal Supremo de Puerto Rico dispuso que “‘[e]ste menor rendimiento se refiere, no s[ó]lo al que se produce en términos cuantitativos, sino [también] al que afecta la calidad del trabajo realizado’”.27 Más aun, el Artículo XI del Reglamento Núm. 7667, dispone que tampoco será justa causa “el que no pueda aumentar su rendimiento durante su embarazo”.28 Como vemos, bajo la Ley 3-1942 surgen tres protecciones para una empleada embarazada, a saber: (1) la prohibición de despido sin justa causa, (2) la prohibición de despido por merma en la producción como consecuencia del embarazo, y (3) la prohibición de despido por falta de aumento en el rendimiento.29

Más aún, nuestro más alto foro judicial determinó que “[p]ara que violaciones a las normas del trabajo constituyan justa causa para el despido, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas establecidas para el funcionamiento del establecimiento, que le suministró una copia escrita de éstas al empleado y que el empleado las violó en reiteradas ocasiones”.30 Es decir, el patrono tiene que presentar prueba que la empleada ejecutó las normas de forma tan ineficiente que justificaban el despido. No basta que a la empleada se le haya llamado la atención sobre ciertas cosas relacionadas con su trabajo.31

Con la aprobación de la Ley 3-1942 “se colocó a la mujer embarazada en una clasificación especial distinta a los demás empleados, [pues][s]e reconoció que, por razón de su condición, el rendimiento en el trabajo podía quedar afectado durante el período de gestación y que era necesario brindarle una protección mayor”.32 De hecho, mediante dicha Ley se proveyó a una empleada embarazada mayor protección que la que ofrece la Ley 100-1959, toda vez que en una acción instada bajo la Ley 3-1942, el patrono responde en daños si despide sin justa causa a una mujer embarazada.33 Mientras que al amparo de la Ley 100-1959, el patrono no responde si, aunque haya despedido sin justa causa a la mujer embarazada, prueba que el despido no fue discriminatorio.34 Cabe mencionar que no todo despido injustificado es discriminatorio, pero todo despido discriminatorio es injustificado.35 Veamos la diferencia en el esquema probatorio (turnos y pesos de prueba) al amparo de estas leyes.

IV. Presunciones, pesos y turnos de prueba: Ley 100-1959 y Ley 69-1985 vs. Ley 3-1942

Cuando una empleada entabla una causa de acción de discrimen por razón de sexo al amparo de la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985, surge una presunción de discrimen contra el patrono si la empleada demuestra: (1) que hubo un despido o acto perjudicial; (2) que se realizó sin justa causa, y (3) que se cometió un hecho base cónsono con la modalidad de discrimen alegada.36 Es decir, la empleada tiene que establecer un caso prima facie de discrimen en una vista evidenciaria.37 Entonces, para rebatir esa presunción el patrono tiene que demostrar que hubo justa causa o que el despido fue por motivos no discriminatorios.38

Ahora bien, cuando una empleada insta una causa de acción de discrimen por embarazo al amparo de la Ley 3-1942, surge una presunción de despido discriminatorio si la empleada fue despedida estando embarazada. Es decir, “tal hecho base, de por sí, configura una presunción de despido discriminatorio por razón de embarazo”.39 Entonces, para rebatir esa presunción el patrono tiene que demostrar que hubo justa causasegún ese concepto es definido por la Ley 80-1976,40 lo cual, según vimos anteriormente, no puede basarse en un menor rendimiento o producción de la empleada en cantidad o calidad del trabajo. Además, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas que la empleada alegadamente incumplió, que le brindó copia de éstas y que la empleada las violó reiteradamente.41 Como vemos, en una reclamación bajo la Ley 100-1959, la empleada tiene el peso de establecer con evidencia un caso prima facie para que se active la presunción de despido discriminatorio. Mientras que en una reclamación al amparo de la Ley 3-1942, la empleada solo tiene que alegar que fue despedida estando embarazada para que se active la presunción de despido discriminatorio. A su vez, bajo la Ley 3-1942 el patrono tiene un peso de prueba mayor que bajo la Ley 100-1959, toda vez que tiene que probar: (1) la justa causa, la cual no puede ser el menor rendimiento de la empleada; (2) que las normas de empleo son razonables; (3) que le entregó copia de éstas a la empleada, y (4) que la empleada las incumplió reiteradamente.

V. Responsabilidad del patrono y penalidades: Ley 80-1976, Ley 100-1959 y Ley 69-1985 vs. Ley 3-1942

Por otro lado, la Ley 3-1942 le impone al patrono sanciones civiles y criminales que le brindan mayor protección a la madre obrera despedida que la provista por la Ley 80-1976.42 La Ley 3-1942 dispone que un patrono que despida a una mujer de su trabajo por razón de su embarazo se expone a una penalidad criminal que consiste en un delito menos grave con multa no menor de $1,000 ni mayor de $5,000 o reclusión por un término no menor de treinta días ni mayor de noventa días, o ambas a discreción del tribunal.43 Asimismo, la Ley 3-1942 añade una sanción civil consistente en una suma igual al doble del importe de los daños causados a la trabajadora, o por una suma no menor de $1,000 ni mayor de $5,000 a discreción del tribunal si no se pudieran determinar daños pecuniarios o el doble de estos si fuere menor de mil dólares.44 Más aun, la empleada tiene derecho a que se le reponga en su trabajo, so pena de incurrir el patrono en daños adicionales.45 Ahora bien, “el desconocimiento por parte del patrono del estado de embarazo de una empleada al momento de despedirla, constituye una defensa afirmativa en una demanda por despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 3”.46 En lo pertinente, el Tribunal Supremo expresó que:

La conducta reprochable bajo esta legislación es precisamente que el patrono, teniendo conocimiento del embarazo de la obrera, tome la decisión de despedirla sin que medie una causa justificada para ello. Es el conocimiento del embarazo por parte del patrono lo que establece la culpa de [e]ste, agrava la acción de despido sin justa causa y justifica que se le impongan con todo su rigor las sanciones económicas que establece la Ley de Madres Obreras.47

Cabe destacar que el más Alto Foro Judicial ha establecido que si el patrono conocía el embarazo de la empleada al momento de despedirla aplica la Ley 3-1942, mientras que si lo desconocía aplica la Ley 80-1976.48 El despido injustificado de una mujer embarazada al amparo de la Ley 80-1976 conlleva el pago de la indemnización consistente en los sueldos devengados, conocida como la mesada, según dispuesta en el artículo 1 de la ley.49 Lo anterior, es el único remedio que tiene disponible la empleada bajo esta ley, a menos que concurran otras actuaciones torticeras que sean independientes al despido.50 Mientras que, y un poco similar pero menos protectora que la Ley 3-1942, la Ley 100-1959 impone una responsabilidad civil al patrono que discrimine en contra de una empleada consistente en una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado a esta o por una suma no menor de $500 ni mayor de $1,000 si no se pudieran determinar daños pecuniarios, o el doble de éstos si son menor de $500.51 Dicha compensación “se conoce típicamente como doble penalidad y abarca tanto los daños económicos como los sufrimientos y angustias mentales que pruebe el promovente”.52 Además, el estatuto establece una penalidad criminal consistente en la comisión de un delito menos grave con multa de hasta $5,000, o pena de cárcel no mayor de noventa días, o ambas a discreción del Tribunal.53 Sin embargo, distinto a la Ley 3-1942, la Ley 100-1959 deja a discreción del Tribunal ordenar al patrono reponer a la empleada a su empleo.54 Por último, bajo la Ley 69-1985, un poco similar a la Ley 100-1959 pero menos protectora que esta y que la Ley 3-1942, se impone una responsabilidad civil al patrono por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado a la empleada, o por una suma no menor de $100 ni mayor de $1,000 si no se pudieran determinar daños pecuniarios, o el doble de éstos si fueren menor de $100.55 Además, la Ley 69-1985 impone una penalidad criminal en la que se incurre en un delito menos grave con multa no menor de $100 ni mayor de $500, o pena de cárcel por un término no menor de treinta días ni mayor de noventa días, a discreción del Tribunal.56 Asimismo, es discrecional del tribunal ordenar al patrono la reposición de la empleada a su empleo.57

Conclusión

Como vimos, la Ley de Madres Obreras (Ley 3-1942) aplica a toda empleada que esté embarazada, independientemente de su clasificación en el empleo, es decir, a pesar de que se encuentre en período probatorio o haya sido contratada de forma temporera.58 Lo anterior, es importante tenerlo en cuenta, toda vez que el periodo probatorio no puede ser utilizado por el patrono como subterfugio para discriminar a una empleada embarazada, y así lo determinó nuestro Tribunal Supremo.59 Dicho de otro modo, el patrono no podría alegar válidamente que tomó, lo que podría catalogarse como una acción adversa (como, por ejemplo, que la empleada ‘no cumplió con el periodo probatorio’ (despido disfrazado)), porque la empleada estaba en período probatorio. Por el contrario, la Ley 80-1976 no aplica a las empleadas en período probatorio, por lo que el patrono tiene la potestad de tomar decisiones bajo el fundamento de que la empleada no aprobó el período probatorio.

De otra parte, vimos que bajo la Ley 3-1942, si la empleada alega que el patrono la despidió, suspendió o tomó una acción adversa en su contra estando embarazada y este último lo sabía, automáticamente se activa una presunción de despido discriminatorio, y es al patrono a quien corresponde probar la justa causa. No basta con que demuestre que no despidió a la empleada por razón de su embarazo, es decir, que el despido no fue discriminatorio, sino que tiene que probar afirmativamente la causa justificada, lo cual no puede ser ni el menor rendimiento de la empleada en calidad ni cantidad de trabajo por razón de su embarazo, ni el no aumento en rendimiento durante su embarazo.60 De hecho, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas y que la empleada las violó reiteradamente. Por el contrario, con la aprobación de la Ley 4-2017 que enmendó la Ley 80-1976, podría plantearse que todo despido se presume justificado y corresponde a la empleada probar lo contrario, es decir, que el despido fue injustificado. A su vez, y a diferencia de la Ley 3-1942, bajo la Ley 80-1976 la baja productividad de la empleada constituye justa causa para el despido.61 Por otro lado, bajo la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985, surge una presunción de discrimen si la empleada prueba un caso prima facie, o sea, que hubo un despido o acto perjudicial, sin justa causa y que se cometió un hecho base cónsono con la modalidad de discrimen (en este caso: que la empleada estaba embarazada). Así pues, luego de que la empleada pruebe lo anterior, le corresponde al patrono probar que despidió a la empleada por causa justificada o que no la despidió por su embarazo. Nótese la diferencia de lo anterior con la Ley 3-1942, bajo la cual no basta que el patrono pruebe que no despidió a la empleada por razón de su embarazo, sino que tiene la obligación de probar afirmativamente la justa causa (estricta y limitada, como vimos).

Por último, cabe concluir que la Ley 3-1942 impone mayor responsabilidad y sanciones al patrono que viole el estatuto que las que impone la Ley 80-1976, la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985. El patrono que viole la Ley 3-1942 no solo incurre en la comisión de un delito menos grave, exponiéndose a la imposición de una multa de hasta $5,000 y/o pena de cárcel no mayor de noventa días a discreción del tribunal, sino que se le impone sanción civil consistente en pagar el doble de los daños ocasionados a la empleada, o por una suma no menor de $1,000 ni mayor de $5,000 si no se pudiesen determinar daños pecuniarios, o el doble de estos si son menos de $1,000. Además, bajo la Ley 3-1942 la empleada tiene derecho a que se le reponga en su empleo, so pena de incurrir el patrono en daños adicionales. De igual forma, el patrono que viole las disposiciones de la Ley 100-1959 o la Ley 69-1985 tiene que pagar el doble del importe de los daños ocasionados a la empleada e incurre en la comisión de un delito menos grave, igualmente que al amparo de la Ley 3-1942, pero por menores sumas de dinero, multas y pena de cárcel que las que impone la Ley 3-1942. A su vez, la reposición de empleo al amparo de la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985 es discrecional del Tribunal, más no así al amparo de la Ley 3-1942, bajo la cual se reconoce el derecho de la empleada a ser repuesta en su empleo. Por último, y mucho menos abarcador y protector que los tres estatutos anteriores, al amparo de la Ley 80-1976, el patrono solo tiene que pagar lo que se conoce como la mesada, que son los salarios dejados de devengar, y es a lo único que tiene derecho la empleada bajo dicho estatuto.

No cabe duda que la Ley 3-1942, la que el(la) legislador(a) denominó como medida humanitaria e indispensable para la protección de la salud y la vida de las trabajadoras puertorriqueñas,62 brinda mayor protección y garantías que la Ley 80-1976, la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985 a una empleada que haya sido despedida o haya sido objeto de un acto perjudicial o acción adversa por razón de su embarazo. Precisamente para eso se aprobó.


* La Lcda. Fabiola E. Sosa Baco es egresada de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico y actualmente trabaja como Oficial Jurídico en el Centro Judicial de Humacao. El presente escrito no constituye un asesoramiento legal de la licenciada, como tampoco representa la postura del Poder Judicial, sino que se redactó para fines educativos.

  1. Const. PR art. II, § 1.
  2. Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. §§ 2000e-2000e-17 (2012).
  3. Ley antidiscrimen de Puerto Rico, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA §§ 146-51 (2017 & Supl. 2020); (enmendada 2017).
  4. Ley para garantizar la igualdad de derecho al empleo, Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 LPRA §§ 1321-41 (2017 & Supl. 2020).
  5. Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA §§ 155-155m (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2019).
  6. Ley de protección de madres obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA §§ 467-74 (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2018).
  7. 29 LPRA §§ 155-155m (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2019).
  8. Ley sobre despidos injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA §§ 185a-185m (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2017). Cabe mencionar que la Ley de procedimiento sumario de reclamaciones laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA §§. 3118-32 (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2014) dispone un procedimiento sumario para reclamaciones laborales contra los patronos, es decir, “establece un mecanismo expedito para lograr ‘la rápida consideración y adjudicación de las querellas presentadas por los obreros o empleados, principalmente en casos de reclamaciones salariales y beneficios’”. Santiago Ortiz v. Real Legacy Assurance Company, 2021 TSPR 12, en las págs. 10-11, 205 DPR ___ (2021). (citando a Medina Nazario v. McNeil Healthcare LLC, 194 DPR 723, 732 (2016)).
  9. 29 LPRA § 185a (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2017).
  10. 29 LPRA § 473(2017 & Supl. 2020) (enmendada 2018).
  11. Rivera Águila v. K-mart de PR, 123 DPR 599, 610 (1989).
  12. Id. (citando a Ruy N. Delgado Zayas, Aspectos fundamentales de la ley para proteger a las madres obreras, 44 Rev. Del Trabajo 11, 19 (1984)).
  13. 29 LPRA § 185k (2017) (enmendada 2017).
  14. Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 230-31 (1998). Véase Báez García v. Cooper Labs., Inc., 120 DPR 145, 152 (1987).
  15. Romero v. Cabrer Roig, 191 DPR 643, 652 (2014) (citas omitidas).
  16. Véase Emmalind García García, El legado e implicaciones de la reforma laboral del 2017, 86 REV. JUR. UPR 1087, 1156-58 (2017), para una discusión más detallada sobre la enmienda al artículo 11 de la Ley 80-1976 tras la aprobación de la Ley 4-2017. Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4-2017, 2017 LPR 93, 164.
  17. 29 LPRA § 185b (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2017) (énfasis suplido).
  18. Id.
  19. Id. Véase Schneider v. Tropical Gas Company, Inc., 95 DPR 626, 628 (1967). Esta razón justificada para el despido fue incorporada al estatuto con la aprobación de la Ley 4-2017. En torno al particular, cabe indicar que “[c]on esta modificación, un patrono que establezca procedimientos para medir calidad, productividad, competencia o habilidad, tiene mayor oportunidad de despedir justificadamente, que antes de la enmienda”. García García, supra nota 17, en la pág. 1145. De hecho, “[l]evanta una bandera de cuidado para los empleados . . ., que aun cuando estén produciendo, si no cumplen con los parámetros establecidos por el patrono, podrán ser despedidos justificadamente”. Id. Además, “difícilmente un empleado podría prevalecer en un ataque al mecanismo o forma de medición de productividad, medición o competencia que establezca su patrono”. Id. en las págs. 1145-46.
  20. Ley de transformación y flexibilidad laboral, Ley Núm. 4-2017, 2017 LPR 93. Ahora bien, en su día le corresponderá al Tribunal Supremo emitir una determinación al respecto cuando le toque interpretar la enmienda que se incorporó tras la aprobación de la Ley 4-2017 sobre la presunción o el peso probatorio en casos de despido injustificado al amparo de la Ley 80-1976.
  21. Romero v. Cabrer Roig, 191 DPR 643, 653 (2014) (énfasis suplido). Véase SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 428 (2013); Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 139 (2013); Vélez Cortés v. Baxter, 179 DPR 455, 467 (2010); Irizarry v. J & J Cons. Prods. Co., Inc., 150 DPR 155, 164 (2000); Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 232 (1998). Como vemos, esta jurisprudencia se emitió previo a la aprobación de la Ley 4-2017, estatuto que, evidentemente, tiende a desproteger a la clase obrera y a favorecer a los patronos. Por lo que, la interpretación del Tribunal Supremo de la Ley 80-1976 podría variar en este y otros aspectos.
  22. López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 116-17 (2011). Véase 29 LPRA § 469.
  23. Rivera Águila v. K-mart de PR, 123 DPR 599, 610 (1942).
  24. Id. (énfasis suplido).
  25. Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, 144 DPR 952, 962-63 (1998) (énfasis suplido). .
  26. Ley de protección de madres obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA § 469 (2017); DTRH, Reglamento del Departamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para administrar la Ley Núm. 3 del 13 de marzo de 1942, según enmendada, conocida como ley de madres obreras, Núm. 7667, Art. XI (26 de enero de 2009), http://app.estado.gobierno.pr/ReglamentosOnLine/Reglamentos/7667.pdf.
  27. Rivera Águila, 123 DPR en la pág. 609 (citando a Delgado Zayas, supra nota 13) (énfasis suplido). .
  28. Reglamento del Departamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para administrar la Ley Núm. 3 del 13 de marzo de 1942, según enmendada, conocida como ley de madres obreras, Núm. 7667, Art. XI (26 de enero de 2009), http://app.estado.gobierno.pr/ReglamentosOnLine/Reglamentos/7667.pdf.
  29. Santiago v. Oriental Bank & Trust, 157 DPR 250, 257 (2002).
  30. Rivera Águila, 123 DPR en las págs. 613-14 (énfasis suplido). Véase Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 542 (1979).
  31. Rivera Águila, 123 DPR en la pág. 614.
  32. Id. en la pág. 609 (citas omitidas) (énfasis suplido).
  33. Id.
  34. Id. Véase Ibáñez v. Molinos de PR, Inc., 114 DPR 42, 53 (1983); Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp, 116 DPR 485, 502-03 (1985).
  35. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 387 (2001).
  36. López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 131 (2011).
  37. Id.
  38. Id. No obstante, es menester destacar que la Ley Núm. 4-2017 enmendó el Artículo 3 de la Ley 100-1959, el cual incluía una presunción (controvertible) de discrimen, al disponer que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes de la Ley, fueron cometidos en violación a las disposiciones del estatuto, cuando se hubiesen cometido sin justa causa. En lo pertinente, la profesora Emmalind García García sostuvo que “[l]a eliminación de este primer párrafo tendrá el efecto de devolver el peso de la prueba en casos de discrimen al empleado demandante desde el inicio de la vista, sin que ocurra desplazamiento del peso al patrono en momento alguno”. Emmalind García García, El legado e implicaciones de la reforma laboral de 2017, 86 REV. JUR. UPR 1087, 1160 (2017). Es decir, lo anterior presupone mayor peso probatorio y dificultad a los empleados para poder prevalecer en los casos de discrimen al amparo de la Ley 100-1959. Id. en la pág. 1161.
  39. López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 132. Véase Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, 144 DPR 952, 961 (1998).
  40. López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 112-13.
  41. Rivera Águila, 123 DPR en las págs. 613-14.
  42. López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 118. Véase Santiago González v. Oriental Bank & Trust, 157 DPR 250, 260 (2002).
  43. Ley de protección de madres obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA § 471 (1942). Véase López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 118.
  44. Ley de protección de madres obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA § 469(a) (2017). Véase López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 119.
  45. 29 LPRA § 469(a).
  46. López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 119.
  47. Id. en las págs. 119-20 (citando a Santiago González, 157 DPR en la pág. 262).
  48. López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 120.
  49. Ley sobre despidos injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA § 185a (2017 & Supl. 2020). Véase Santiago Ortiz v. Real Legacy Assurance Company, 2021 TSPR 12, en la pág. 1-2). Véase Emmalind García García, El legado e implicaciones de la reforma laboral de 2017, 86 REV. JUR. 1087, 1142 (2017) (estableciendo que la Ley Núm. 4-2017 introdujo cambios sustanciales en cuanto a la cuantía y la fórmula de la mesada. Particularmente, se aumentó la cantidad, pero se uniformó y se le puso un límite, lo cual afecta adversamente a los empleados que hayan trabajado mucho tiempo con un patrono).
  50. Santiago Ortiz, 2021 TSPR 12, en la pág. 13. Véase SLG Pagán-Renta v. Walgreens, 190 DPR 251, 260 (2014); Porto v. Bentley P.R., Inc., 132 DPR 331, 342 (1992).
  51. Ley contra el discrimen en el empleo, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA § 146a (1) (2017).
  52. Santiago Ortiz, 2021 TSPR 12, en la pág. 14.
  53. Id. § 146(b).
  54. Id. § 146.
  55. Ley para garantizar la igualdad de derecho al empleo, Ley Num. 69 de 6 de julio de 1985, 29 LPRA § 1341(a).
  56. Id. § 1341(b).
  57. Id.  § 1341.
  58. Rivera Águila v. K-Mart de PR, 123 DPR 599, 610 (1942).
  59. Id. (citando a Delgado Zayas, supra nota 13).
  60. Ley de protección de madres obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA § 469 (2017); DTRH, Reglamento del Departamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para administrar la Ley Núm. 3 del 13 de marzo de 1942, según enmendada, conocida como ley de madres obreras, Núm. 7667, Art. XI (26 de enero de 2009), http://app.estado.gobierno.pr/ReglamentosOnLine/Reglamentos/7667.pdf.
  61. Ley sobre despidos injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA § 185b (2017 & Supl. 2020).
  62. Exposición de motivos, Ley de protección de madres obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 1942 LPR 285.
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